Эффективное наставничество. Сотрудники Правительства Москвы готовы стать наставниками стажеров

Начал работу новый набор стажеров Правительства Москвы. На местах курировать каждого участника программы будет наставник — сотрудник организации, в которую попадет стажер. В проекте участвуют сотрудники Департамента транспорта, Департамента предпринимательства, Агентства инноваций, Московской административной дорожной инспекции, территориальных органов власти и других организаций.

На обучении в Университете Правительства Москвы наставникам дали конкретные инструменты: как эффективно внедрить новичка в команду, как дать обратную связь, после которой хочется работать еще лучше, и как помочь стажеру начать карьеру в команде Москвы.

Стажеры Правительства Москвы проходят тщательный отбор из тысяч кандидатов, поэтому наставникам порекомендовали не бояться делегировать им свои задачи, поручать ответственные задания и сразу включать в командную работу.

Наставников познакомили с особенностями обучения взрослых людей. Так, в работе с новыми сотрудниками пригодится модель обучения «Цикл Колба». Ее автор, психолог Дэвид Колб, утверждал, что процесс обучения подобен спирали: это цикл накопления опыта, его обдумывания и действия на его основе.

Цикл обучения по Дэвиду Колбу:

1. Личный опыт. Важно понять, что сотрудник знает и умеет сейчас, а также к какому результату он должен прийти.
2. Осмысление опыта. На этом этапе необходимо проанализировать: чего не хватает, чтобы стать лучше; почему опыт не помогает решить новую задачу.
3. Новые знания. Здесь нужно создать новую теорию, которая поможет решить новую задачу.
4. Практика. На этом этапе можно начинать экспериментировать и проверять. Человек получает новый опыт, и цикл завершается.

Невозможно обучиться чему-либо, просто читая об этом, изучая теорию или слушая лекции. В процессе обучения новые действия нужно совершать осознанно, анализировать их, подводить итоги.

Чтобы закрепить эффективное или изменить неэффективное поведение молодого сотрудника, нужно давать ему обратную связь. Наставникам посоветовали помнить, что обратная связь нужна для развития стажера — она должна быть доброжелательной и конкретной.

Как давать обратную связь

• Задайте себе два вопроса: зачем вы даете обратную связь и как это поможет человеку.
• Используйте факты. Описывайте конкретное поведение сотрудника и результаты, не высказывайте оценочных суждений. Например: «Ты хорошо поработал», «Ты сделал расчет сметы правильно и на два дня раньше дедлайна».
• Правило трех П. Обратная связь должна быть понятной, принимаемой и применяемой. Ссылайтесь на факты, давайте понять, как стажер может улучшить результативность и что может делать иначе.
• Соблюдайте баланс между критикой и одобрением. Подчеркните успешное поведение человека и дайте рекомендации, как сделать работу еще эффективнее.
• Делайте акцент на конструктиве. Направьте фокус внимания на решение проблемы, расскажите, как можно изменить ситуацию и как избежать ее в дальнейшем.

Приемы эффективного наставничества участники обучения отработали на практике: разыгрывали рабочие ситуации и решали кейсы.

Возврат к списку