Роли наставников на производстве

01.04.2019

Комфортная адаптация или конкретные профессиональные навыки — что требуется новым сотрудникам производственных компаний? Какую роль играет наставник — «старшего брата», психолога или опытного мастера? Университет Правительства Москвы 22 марта выступил площадкой проведения конференции «День наставника», посвященной различным аспектам подготовки новых специалистов в сфере промышленности.

Привлечение новых кадров — ключевая задача любого предприятия. «Мы вводим понятие наставника, чтобы очертить возможности и обязанности тех, кто обучает людей профессии», — рассказал организатор конференции, заместитель председателя Союза наставников по повышению производительности труда Игорь Тюфяков.

Наставники могут готовить высококвалифицированных сотрудников внутри самого предприятия. Это позволяет компаниям не зависеть от дефицита специалистов на рынке. Система наставничества существует почти в каждой организации. Однако парадокс ситуации сегодня, по мнению Игоря Тюфякова, заключается в том, что каждый вкладывает в это понятие свой смысл. Поэтому требуется экспертиза современного понимания роли наставника и изучение лучших практик. Эти задачи решает профессиональный конкурс «Кубок Изотова», к участию в котором спикер пригласил всех желающих.

Игорь Тюфяков назвал ключевой целью наставничества не столько передачу профессиональных навыков, сколько развитие soft skills и пошаговую адаптацию новых участников команды. В качестве одной из эффективных моделей наставничества эксперт назвал систему обучения TWI (Training Within Industry), которая подразумевает 4-ступенчатое обучение управленцев и рабочих, их стандартизированную подготовку и формирование нужных навыков непосредственно на рабочих местах. Материальное вознаграждение наставников обычно зависит результатов квалификационного экзамена, которое сдают их ученики.

О двух ключевых сложностях при организации системы наставничества рассказал заместитель начальника по производству авиационной компании Рубин Андрей Овинов. «Люди боятся готовить себе замену и не умеют передавать знания, даже если хотят», — поделился спикер. Поэтому компания организовала собственный центр подготовки кадров. Наставники знакомят новых работников с особенностями каждой должности, воспитывают у учеников чувство личной ответственности за эффективность работы и вовлекают их в развитие корпоративной культуры. Большой интерес слушателей вызвала практика составления ежедневной «дорожной карты» для каждого работника компании.

Привлекать в качестве наставников вышедших на пенсию специалистов производства назвала удачным решением задачи начальник отдела обучения и развития персонала ЧАО «Северный горно-обогатительный комбинат» Иванченко Татьяна.

О корпоративной программе обучения наставников «Учись учить» рассказала бизнес партнер производства SOKOLOV Анастасия Соколова. В рамках программы отдельно готовят мастеров и бригадиров, которые передают ученикам профессиональные навыки, и наставников, которые отвечают за развитие корпоративной культуры.

Система наставничества лежит в основе молодежных кадровых проектов на государственной службе, рассказала и.о. директора Центра развития карьеры Университета Правительства Москвы Нина Филимонова. Наставник — это опытный профессионал своего дела, который помогает стажерам проявить себя и знакомит молодых людей с особенностями работы в различных департаментах. Активность работы наставников с молодежью влияет на общую популярность различных органов власти у стажеров и практикантов.

Все участники встречи согласились, что система наставничества выводит организации на качественной новый уровень эффективности. Ученикам она дает возможность быстро «влиться» в процесс работы. Опытные сотрудники могут прокачать новые коммуникативные навыки и научиться передавать свои знания. Кроме того, благодаря внедрению системы существенно повышается лояльность самих наставников идеям компании.

Возврат к списку