Эксперты из Великобритании, Кипра и Сальвадора поделились опытом управления персоналом в сфере культуры

09.01.2019

Как, не расширяя официальный штат сотрудников, создавать грандиозные культурные события? Как организация может обойтись без кадрового отдела? По каким принципам нужно отбирать руководителей в учреждения культуры? Насколько важна корпоративная культура и какой из ее моделей нужно придерживаться, чтобы достичь успеха? Лучшие HR-практики в сфере управления персоналом учреждений культуры обсудили эксперты на международной конференции и мастер-классе в Университете Правительства Москвы.

В мероприятии приняли участие более 600 руководителей и заместителей руководителей учреждений культуры, а также руководители кадровых служб учреждений, подведомственных Департаменту культуры города Москвы. Для них выступили эксперты из Великобритании, Кипра и Сальвадора.

О том, как организована работа театров в Великобритании, рассказал Роберт О’Дод, директор театра The Rose. В своем выступлении он поделился опытом неординарных кадровых решений и рассказал об особенностях распределения обязанностей между сотрудниками.

«Наш театр довольно молод, он был основан 11 лет назад в пригороде Лондона. На сегодняшний день мы имеем 899 посадочных мест. А общий денежный оборот составляет около четырех миллионов долларов в год», — рассказал он.

По словам спикера, театр делает ставку на семейную аудиторию. Поэтому неотъемлемой частью его репертуара являются рождественские и пасхальные шоу — своего рода комбинация гимнастики и театральной постановки.

«Для нас культура — это сервис. Организовать его на высоком уровне невозможно без сильной команды. На данный момент в нашем коллективе 35 человек с полной занятостью. Что касается остальных сотрудников — мы придерживаемся проектной системы. Для каждой постановки, которую мы делаем, а их около 8 в год, создаем свою команду людей. Нанимаем на 2-3 месяца целый штат: директора, режиссера, дизайнера, менеджера, актера и гримера. Иногда их общее количество может достигать 50 человек», — сообщил спикер.

Роберт О’Дод отметил, что в их театре нет как такового кадрового отдела. Организация пользуется кадровой поддержкой онлайн.

«Около трех лет назад мы обратились в компанию под названием „Эксперт в HR“. Специалисты подготовили для нашей организации все правовые документы, получилось около 35. По возникающим вопросам мы можем позвонить им в любое время и получить советы», — пояснил он.

Вопросы от слушателей:

— В чем интерес для волонтеров работать у вас?

— Чаще всего это люди, которые уволились с работы, но хотят продолжать взаимодействовать с нами, быть в деле. Они приходят к нам, потому что любят свою работу.

— Какова средняя цена билета на спектакль в вашем театре?

— Верхний ценник на билеты — 45 фунтов, это где-то 55 долларов. Есть билеты для молодежи — 8 фунтов (12 долларов).

О видах корпоративной культуры в компаниях рассказал Торин Лукас, заведующий кафедрой инноваций в учреждениях культуры Университета АРУКАД (Кайрения, Кипр):

«Корпоративная культура — явление неосязаемое, но она влияет на атмосферу в коллективе, а в конечном счете — и на продуктивность работы. Ее необходимо развивать и оттачивать в зависимости от того, какие цели ставит перед собой компания. Конечно, во многом культура зависит от руководства. Но вы, как специалисты HR, в значительной степени можете влиять на этот процесс».

Спикер подчеркнул, что корпоративная культура — понятие не перманентное, она должна трансформироваться в зависимости от потребностей компании:

«Если вы проследите график стоимости акций компании Facebook, заметите, что в последнее время они катастрофически падают. Руководство ищет выход из этой ситуации, пытается эволюционировать, меняет культуру. Если первая их миссия звучала как „двигайтесь быстро, не стесняйтесь ломать и менять все“, то теперь она трансформировалась: „сделай мир более открытым и взаимосвязанным“. Когда-то большой успех им приносила первая позиция. Но все меняется, компания тоже не может оставаться на месте».

По словам спикера, существуют четыре типа организационных культур:

— Инновационная — динамичная предпринимательская культура, основанная на лидерстве. Основные ценности: инновации, подвижность, трансформация, быстрое движение вперед.

— Клановая — культура дружелюбная, в первую очередь ориентирована на людей. Основные ценности: общение, взаимодействие, развитие сотрудников.

— Бюрократическая (иерархичная) — культура контроля и регламентов. Основные ценности: производительность, эффективность.

— Рыночная — конкурентная, ориентированная на результат культура.

«Я хотел бы резюмировать — нет единой верной культуры, но каждая из них может быть эффективна в той или иной период развития организации», — подчеркнул спикер.

О том, как регулируется работа организаций культуры и искусства правительством Сальвадора, рассказал Ромео Гальдамес, директор департамента продвижения культуры Министерства иностранных дел Республики Эль-Сальвадор:

«От наших предков нам досталось очень богатое и самобытное культурное наследие. Вместе с тем в разные времена наша земля была завоевана Великобританией и Испанией, что не могло пройти бесследно. Сегодня перед нами стоит непростая задача: донести современному поколению понимание нашей древней культуры в сочетании с влиянием других стран. Еще один вызов перед работниками культуры — мы транснациональное государство. Три миллиона сальвадорцев живет за границей, но с этой частью населения очень важно поддерживать связь. Как раз решением этой задачи я занимаюсь в Министерстве иностранных дел», — отметил он.

По словам спикера, большинство сотрудников Министерства культуры в Сальвадоре работают на условиях постоянного контракта. Еще часть — приглашенные специалисты, которые трудятся по договору. А для отдельных проектов привлекаются фрилансеры и добровольцы. Кроме того, в Сальвадоре есть обязательная практика для всех студентов, которую они отрабатывают в общественно-социальных учреждениях, включая организации культуры. Также Министерство культуры сотрудничает с иностранными коллегами из Испании, Японии, США.

О том, как проходит оценка персонала в учреждениях культуры столицы, рассказала Ольга Ленёва, аналитик 1 категории ГБУ «Кадровый центр Департамента культуры города Москвы»:

«С помощью оценки персонала мы отбираем на работу лучших кандидатов. Используется интервью по компетенциям. Также мы проводим оценку соответствия должности, аттестацию. Эта процедура состоит из нескольких этапов: тестирование на знание нормативной базы, интервью по компетенциям (всего их 5) и защита своей работы перед комиссией. В конце специалисты получают заключение об аттестации на определенный период», — рассказала она.

Помимо этого, аналитики занимаются и формированием кадрового резерва. Например, совсем недавно был закрыт набор директоров московских театров.

«В столице 82 театра, подведомственных Департаменту культуры. Средний возраст их директоров — 61 год. Это самая возрастная группа среди всех направлений, поэтому потребность в формировании кадрового резерва есть. В проекте участвовали 12 городов России, в итоге мы получили 50 заявок. Мы отбирали кандидатов с высшим образованием и опытом руководителя в области культуры от 5 лет. Кандидату нужно было пройти несколько этапов оценки, первый из них включал сбор всех необходимых документов, написание эссе и подготовку видеовизитки. В результате во второй этап вышли 35 кандидатов. Они прошли онлайн-тестирование на знание нормативной базы. Третий этап — интервью по компетенциям, таким как лидерство, личная эффективность, эффективная коммуникация, принятие управленческих решений, стратегическое планирование и инновационный подход к управлению изменениями. А в заключение — деловая игра».

Наталья Шишкина, начальник юридического отдела ГБУ «Кадровый центр Департамента культуры города Москвы», рассказала об изменениях в трудовом законодательстве Российской Федерации:

«На сегодняшний день Минтруд разработал законопроект о внесении изменений в трудовой кодекс в части отмены трудовой книжки. Все сведения о трудовой деятельности работников будут передаваться электронно в Пенсионный фонд РФ. Планируется, что с 1 января 2020 года работодатели будут ежемесячно самостоятельно передавать сведения о своих сотрудниках в Пенсионный фонд. А с января 2021-го информация должна быть передана уже на следующий день после издания приказа (об увольнении или приеме на работу). 2027 год охарактеризуется полным отказом от трудовой книжки в виде бумажного носителя».

Также спикер отметила, что в январе 2019 года в трудовом кодексе появится новая статья — о гарантиях в связи с прохождением диспансеризации. Работодатель должен будет предоставлять работнику один день раз в три года на диспансеризацию.

«Работодатель должен получить от работника заявление, определиться с датой, издать приказ. Данный день работнику оплачивается. Подтверждение того, что он проходил диспансеризацию, работник предоставлять не обязан», — подчеркнула она.

На мастер-классе каждый из спикеров помог разобраться и ответить на все волнующие вопросы слушателей.

Например, Торин Лукас поделился опытом использования инструментов оценки корпоративной культуры и принципов построения инновационной корпоративной культуры в учреждениях культуры. На обсуждение он представил ряд кейсов из различных стран. А Ромео Гальдамес обсудил ключевые решения, принятые Министерством культуры Эль-Сальвадора для развития учреждений культуры в сфере работы с персоналом.



Возврат к списку