Управленцы-«резервисты» обсудили работу с кадрами на госслужбе

27.06.2018

Как вдохновить подчиненных сворачивать горы за скромную зарплату? Можно ли судить о квалификации сотрудника только по результатам его работы над проектом? Как организовать обучение персонала, если не хватает средств? На вопросы участников программы переподготовки базового и перспективного уровней резерва управленческих кадров ответил директор Департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Дмитрий Баснак.

Профессионализм и честность – две главные ценности, которые должны определять поведение государственных служащих вне зависимости от действий отдельных чиновников или общественных объединений. Чтобы госслужба эффективно функционировала в любых условиях, Департамент государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации ведет активную работу по формированию соответствующих механизмов правового регулирования. Среди задач департамента – внедрение новых кадровых технологий на госслужбе, профессиональное развитие и мотивация госслужащих, формирование корпоративной культуры и противодействие коррупции.

Один из актуальных вопросов – обновление кадрового состава в госорганах. Правильно ли, что новые руководители, прошедшие по конкурсу, получают такие же гарантии, как и старые работники? Директор департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Дмитрий Баснак считает, что на госслужбе должна быть выстроена система фильтров и уровней: например, разделение на новичков, карьерных служащих и номенклатуру с соответствующими гарантиями. Также должны быть разработаны механизмы, способствующие горизонтальному карьерному росту.

«Важно брать на работу людей, которые реально чего-то хотят, а не просто сидят и мечтают, чтобы их никто не трогал. Нужно, чтобы новые сотрудники соответствовали модели компетенций госслужащих, а это довольно трудно проверить в ходе интервью. Значит, в идеале на госслужбе должна быть ступенчатая система отбора – например, год проработай на контракте, а потом посмотрим», – объяснил спикер.

Часто бывает так, что человек ходит на работу годами, а что и как он делает – никого не интересует. Спикер поделился опытом всесторонней оценки сотрудников, которую практикуют госорганы Тайваня и Сингапура. Раз в год человека оценивают по стандартной шкале: измеряются квалификация сотрудника, качество работы и эффективность. Если сотрудник получает «пятерку», то его повышают, «четверку» – оставляют в той же должности на тех же условиях, не выдерживает проверки – увольняют.

«Должна быть выработана простая модель оценки сотрудников. Не следует оценивать работу человека по проектам, на выполнение которых он не может повлиять. Если контрольные точки проекта не продуманы, если нет правильного планирования, то и оценить его адекватно не получится», – подчеркнул спикер.

Отдельно Дмитрий Баснак остановился на вопросах мотивации и корпоративной культуры: «Мы никогда не знаем до конца, что мотивирует сотрудников хорошо работать. Одно ясно: не все упирается в денежные средства. Очень важна роль лидера. Но ни один руководитель не сможет постоянно вдохновлять и заражать энтузиазмом своих сотрудников, пока не будет выстроена в целом система, в которой человек будет понимать, что его вклад по-настоящему нужен».

Спикер подчеркнул важность совместной работы руководства и кадровых служб: «Не всегда руководители успевают уделять внимание кадрам, не всегда чувствуют важность этой темы. Люди, которые сами выросли или прошли отбор, больше склонны доверять кадровикам. Но без заказа и участия руководства кадровая служба ничего не сможет сделать».

Так, например, невозможно обойтись без сотрудничества руководства и кадровых служб в вопросах обучения работников. В идеале в организации нужно выстраивать систему внутреннего обучения, основанного на собственном опыте и кейсах. Если организация заказывает семинары или тренинги, то задачи обучения нужно с самого начала согласовывать с руководством. Профиль обучения нужно напрямую связать с целями и задачами работника: для разных должностей – разные программы. Если не хватает средств и ресурсов на программы дополнительного образования для сотрудников, можно организовать обмен опытом с коллегами из других регионов.

Дмитрий Баснак ответил на все вопросы слушателей: о перспективах оплаты труда рядовых госслужащих в регионах, о получении справок из банка для заполнения налоговых деклараций, о недопущении конфликта интересов. В заключение он посоветовал активнее выстраивать систему привлечения кадров на госслужбу и привел в пример правительственную программу стажировок «Москва моими глазами», в рамках которой лучшие студенты и выпускники девять месяцев работают в разных органах власти.

Возврат к списку