Как создавался кадровый резерв для центров госуслуг «Мои документы»

21.05.2018

Свыше 700 руководителей центров госуслуг за год прошли оценочные мероприятия в Университете Правительства Москвы. Из них 51% был рекомендован к зачислению в кадровый резерв. По каждому сотруднику был составлен письменный отчет с указанием уровня развития его компетенций, сильных и слабых сторон. Это поможет назначать на ключевые позиции кандидатов из внутреннего резерва с четким пониманием их потенциала и возможностями дальнейшего роста.

Проект по формированию кадрового резерва был запущен в феврале 2017 года и успешно реализован Центром кадровой диагностики Университета Правительства Москвы. Его цель — составить пул перспективных сотрудников, способствовать развитию потенциала руководящего состава центров «Мои документы».

«Формирование кадрового резерва необходимо прежде всего для снижения текучести кадров, повышения лояльности персонала к организации. Это помогает сохранять корпоративную культуру и транслировать ее новым сотрудникам. При наличии кадрового резерва становятся прозрачными карьерные перспективы работников, что дополнительно мотивирует их на дальнейшее развитие. Экономятся ресурсы на подбор, адаптацию и обучение новых работников. Вакансии занимают уже подготовленные специалисты, разделяющие миссию и ценности организации», — поясняет директор Центра кадровой диагностики Университета Правительства Москвы Ольга Жданова.

Отметим, что в столице сегодня работают 127 центров «Мои документы» во всех районах Москвы и один флагманский офис. Ежедневно 7000 сотрудников обрабатывают запросы 70 тысяч посетителей, предоставляя более 170 государственных услуг.

Что оценивать?

Перед тем, как приступить к оценке, в 2016 году провели не менее важную работу. Была разработана модель компетенций сотрудников центров госуслуг. В ней отражены личностные и деловые качества, а также навыки, необходимые для успешного выполнения рабочих задач. Кроме того, эта модель учитывает уникальную корпоративную культуру организации, основанную на миссии и системе ценностей.

Для разработки модели компетенций исследована деятельность центров госуслуг: изучены документы, регламентирующие работу сотрудников, а также стандарты обслуживания заявителей. Были проведены интервью с успешными руководителями. В результате наиболее значимые для эффективной работы качества и навыки вошли в модель компетенций центров госуслуг.

Как проходила оценка персонала для формирования кадрового резерва

Уже на основе модели компетенций в 2017 году была разработана процедура Центра оценки для руководителей районных МФЦ.

Начиная с февраля 2017 года было проведено 69 Центров оценки. В процедуру вошли следующие инструменты:

  • упражнения деловой игры, моделирующие элементы рабочих ситуаций, с которыми могут столкнуться руководители центров госуслуг: групповые дискуссии, парные ролевые игры («руководитель — подчиненный», «сотрудник — заявитель»), индивидуальные кейсы для решения управленческих задач;
  • тестирование: тест интеллектуальных способностей, личностный и мотивационный опросники;
  • индивидуальное интервью по оценке компетенций;
  • анкета-опросник о профессиональном развитии.

На Центре оценки участники оценки могли проявить:

  • личностные и деловые качества, необходимые во взаимодействии с клиентами, работе в условиях непрерывных изменений и многозадачности, стрессовых ситуациях;
  • знание и принятие особенностей корпоративной культуры организации (приоритет качественного сервиса, стремление постоянно повышать эффективность рабочих процессов, нацеленность на сотрудничество между работниками);
  • менеджерские навыки (умение транслировать приоритеты компании, прививать сотрудникам корпоративную культуру; способность эффективно внедрять изменения; умение оперативно перестраивать планы, перераспределять ресурсы; навыки мотивации и развития персонала; самостоятельность в принятии решений).

Результаты оценки

На первом этапе оценку прошли 255 руководителей и заместителей руководителей районных центров госуслуг. Из них 57% были рекомендованы к зачислению в кадровый резерв.

На втором этапе оценивались 458 начальников отделов и их заместителей. Из них 45% были рекомендованы к зачислению в кадровый резерв.

«По итогам оценки мы определили 4 категории резерва. Сотрудники в них отличаются по уровню развития управленческих компетенций, способностей и мотивационной готовности расти по карьерной лестнице. Такое деление позволяет эффективно использовать средства на развитие резерва, есть возможность делать это с учетом индивидуальных особенностей сотрудников», — рассказывает специалист по оценке персонала, руководитель проектов Центра кадровой диагностики и развития персонала Алина Хмара.

Категории резерва:

  • «Золотой резерв». В него вошли руководители, которые в ближайшее время могут занять более высокие управленческие позиции, способны существенно повысить эффективность работы вверенного им подразделения, реализовывать новые, сложные проекты, обладают уровнем развития компетенций и потенциалом роста выше среднего либо высоким.
  • «Оперативный резерв». Руководители будут способны занять вышестоящие позиции в перспективе 1–1,5 года после прохождения индивидуальных программ развития. Могут оперативно повысить собственную эффективность, расширить сферу своей ответственности и способны успешно решать более масштабные и сложные задачи. Обладают потенциалом роста выше среднего уровня.
  • «Перспективный резерв». Включает в себя руководителей, которые будут способны занять вышестоящие позиции в перспективе 1,5–3 года после прохождения индивидуальных программ развития. Они могут со временем повысить собственную эффективность. Обладают чуть более низким уровнем развития компетенций по сравнению с сотрудниками «Оперативного резерва».
  • «Долгосрочный резерв». В нем находятся руководители, которые способны повысить свою эффективность в долгосрочной перспективе 3–5 лет. Нуждаются в обязательном прохождении программ развития в области управленческих, деловых и корпоративных навыков.

По каждому участнику сформирован индивидуальный отчет, включающий рекомендации по развитию и совершенствованию деловых качеств.

Дальнейшая работа с центрами госуслуг

В 2018 г. на регулярной основе планируется проводить оценку вновь назначенных руководителей и начальников отделов районных центров госуслуг. Это позволит определять их управленческий потенциал, а также помогать в планировании их развития и карьерного роста.

Фото: Кристины Козулицыной и пресс-службы ГБУ «Многофункциональные центры предоставления государственных услуг города Москвы».

Возврат к списку