Ольга Жданова: «Идеальных людей не бывает, просто будьте собой!»

26.01.2018

Современные работодатели в поисках идеального кандидата уже не ограничиваются обычным собеседованием. Сегодня для приема на работу нужно пройти массу разнообразных испытаний. Кто оценивает кандидатов, устраивающихся на работу в госучреждения Москвы? Как происходит процедура оценки? Можно ли к ней подготовиться? Все ответы — в интервью директора Центра кадровой диагностики и развития персонала Правительства Москвы Ольги Ждановой.

Ольга Жданова, директор Центра кадровой диагностики и развития персонала Правительства Москвы, лучше всех знает, какие профессиональные качества ценятся на госслужбе. Уже четыре года она осуществляет оценку кандидатов, желающих пополнить команду Правительства Москвы. Сегодня мы беседуем с Ольгой о том, как сложилась ее карьера, стоит ли бояться процедуры оценки и почему не следует пренебрегать обратной связью.

Ольга, сегодня вы помогаете работодателю определить, насколько ему подходит тот или иной кандидат. Вспомните время, когда сами были соискателем. Как складывался ваш карьерный путь?

Я закончила факультет психологии МГУ имени М.В. Ломоносова. После университета работала в Центре помощи аутичным детям «Добро», занималась развитием и терапией детей с ранним детским аутизмом. Это была одновременно интересная и тяжелая работа. Через несколько лет меня заинтересовала сфера работы с персоналом, так я оказалась в компании «ЭКОПСИ консалтинг», которая стала для меня альма-матер в плане профессиональных навыков и знаний по оценке персонала. Мы как консалтинговая компания проводили оценку персонала для самых разных сфер бизнеса. Это была очень динамичная и увлекательная работа, в которой профессиональные навыки в оценке и опыт реализации оценочных проектов росли в геометрической прогрессии. После этого этапа я начала работу в Правительстве Москвы.

Что подтолкнуло вас сменить поле деятельности?

Когда ты работаешь в консалтинговой компании, то проводишь оценку для многих организаций. Узнавать разные сферы бизнеса, от фарм-рынка, ритейла до добычи и людей, которые там работают, очень интересно. Но зачастую ты не можешь узнать о плодах своего труда: как дальше живет компания, как проявляют себя люди, которых ты оценил, как используются результаты оценки. Работа внутри компании позволяет увидеть всю процедуру оценки с другой стороны и проследить развитие ситуации. Правительство Москвы дало мне колоссальные возможности для развития. Здесь я не только имею возможность работать в непосредственном контакте с заказчиками оценки, видеть, как используются результаты оценки, что полезно и понятно руководителям, получающим результаты оценки, а что —нет. Я также постоянно совершенствуюсь как менеджер, учусь управлять коллективом, организовывать работу целого подразделения.

Чем занимается Центр кадровой диагностики и развития персонала Правительства Москвы?

Центр проводит оценку в совершенно разных форматах: от классических ассесмент-центров до оценочных квест-игр для различных кадровых проектов Правительства Москвы. Мы реализуем целый ряд разнообразных проектов.

Например, сегодня все руководители номенклатуры мэра проходят процедуру оценки при назначении на должность или переназначении. Этот проект продолжается с 2012 года и идет на регулярной основе.

Отдельный проект — оценка сотрудников, занимающихся закупочной деятельностью. Акцент в оценке делается на выявлении риска совершения правонарушений в области государственных закупок, готовности и возможности сотрудника решать задачи по выполнению закупочной деятельности. Это очень ответственная работа, и кроме собственно процедуры оценки сотрудники обязательно проходят специальное обучение и полиграф.

Еще одно важное направление — оценка кандидатов на стажировку в Правительстве Москвы. С будущими стажерами очень интересно работать, потому что это довольно молодые люди, с горящими глазами, которые хотят себя проявить. Каждый год в самой процедуре отбора и оценки что-то меняется (критерии, форматы отбора) в зависимости от концепции будущей стажировки.

Также мы помогаем органам власти проводить конкурсы на открытые вакансии. Тут уже набор процедур зависит от конкретной вакансии. Для вакансий уровня специалистов мы подбираем батарею тестов, которые помогают выявить из пула кандидатов наиболее подходящих для данной вакансии. Также мы ведем проекты по формированию резервов управленческих кадров для различных органов исполнительной власти города Москвы.

Что-то вроде скамейки запасных?

Можно и так сказать. Руководители в Правительстве Москвы трезво смотрят на вещи и прекрасно понимают важность кадрового ресурса для достижения успеха в работе. Они задумываются, какая у них команда, насколько она способна выполнять новые, амбициозные задачи. Руководители хотят знать, кого можно и нужно продвигать, а кто пока не готов к этому. Когда такие вопросы возникают, мы готовы помочь на них ответить. Совместно с нашим заказчиком мы определяем набор компетенций, критериев, которые актуальны и важны для эффективной работы сотрудников. Основой для выбора служат компетенции из Модели компетенций Правительства Москвы. Чаще всего это лидерские и управленческие навыки, мотивация и готовность к развитию.

Что собой представляет процедура оценки?

Проводимая нами процедура оценки, как правило, состоит из трех этапов: деловая игра, тестирование и индивидуальное интервью. Деловая игра представляет собой несколько упражнений, активностей, моделирующих элементы рабочей деятельности. Активности внутри деловой игры, тесты, содержание интервью могут меняться. Это зависит от задач, которые мы решаем: отбор на конкретную позицию, оценка потенциала для кадрового резерва, отбор кандидатов в рамках открытого конкурса…

Можно ли как-то подготовиться к деловой игре?

Конечно, необходимость проходить оценку вызывает много эмоций, особенно у взрослых людей, отвыкших от каких-либо тестов или экзаменов. Действительно, деловая игра — это достаточно живая процедура: задачи даются здесь и сейчас, и их нужно немедленно выполнять. Они могут быть не связаны напрямую с какой-то профессиональной деятельностью, с решениями, которые человек привык принимать каждый день. Ничего сложного в этом нет, но деловая игра позволяет выявить деловые, лидерские, управленческие компетенции людей. Конечно, подготовиться к ней можно. Вернее, можно и важно правильно себя настроить.

Во-первых, нужно отнестись к игре серьезно, постараться проявить себя, несмотря на то, что задачи могут казаться простыми. Во-вторых — на старте нужно себя немножко подтолкнуть, не быть скромником. С самого начала задайте себе установку, что времени мало, некогда раскачиваться. Счетчик запущен с начала игры, каждую минуту вы или проявляете себя, или нет. Третий важный момент — быть естественным. Мы все в теории знаем много правил и алгоритмов, но не стоит применять то, чем вы обычно не пользуетесь. Все силы уйдут на то, чтобы вспомнить и воспроизвести правильный алгоритм, что скорее всего не принесет вам успеха в решении задачи, поставленной пред вами в том или ином игровом упражнении. Мы прекрасно понимаем, что идеальных людей не бывает, поэтому просто будьте собой. Это позволит вам более полно проявить себя.

Какие ошибки люди совершают чаще всего, проходя процедуру оценки?

Самая большая ошибка — вести себя пассивно, отказываться демонстрировать свои преимущества. Раз уж вы пришли, вас все равно оценят. Бездействием вы навредите самим себе, ведь мы можем оценить только то, что люди сами проявляют.

Сколько длится такая процедура?

Оценка на руководящие позиции номенклатуры мэра занимает один день. Как правило, утром проходит тестирование на умение работать с разного рода информацией, затем около трех часов длится деловая игра. Далее участники проходят индивидуальное интервью с экспертом по оценке персонала и заполняют личностные и мотивационные опросники. Приходит человек в девять утра, освобождается около шести вечера. Есть еще один этап — обратная связь по итогам оценки. К сожалению, участники не всегда пользуются возможностью получить ее.

С чем это связано?

Обратная связь — это индивидуальная встреча с экспертом по итогам оценки, когда можно поговорить о себе, о своем развитии. Видимо, для большинства людей оценка ассоциируется с чем-то отчетно-обязательным, своего рода барьером на пути к должности, в резерв, который нужно пройти. Это отчасти так, но из этой процедуры можно извлечь реальную пользу для себя еще до того, как вас зачислят в резерв или примут на должность. Для этого есть обратная связь. Она помогает четко осознать свои сильные стороны, понять, на что вы всегда можете опереться в работе, увидеть, какие качества и навыки нужно развить, узнать, как это можно делать даже в рамках решения ежедневных рабочих задач. Это очень полезно и довольно интересно.

Всем ли сотрудникам необходима такая тщательная оценка?

Конечно, в наш Центр оценки чаще попадают руководители разного уровня. Он и заточен под оценку деловых и, в том числе, управленческих компетенций. Думаю, не всем рядовым сотрудникам это необходимо. Но, с другой стороны, это отличная возможность понять, чего вам не хватает, чтобы занять желаемую должность, наметить собственный план развития тех или иных компетенций. Не нужно бояться оценки или пренебрегать ей: если пройти все этапы добросовестно, при любом исходе ничего кроме пользы вы не получите!

Центр кадровой диагностики и развития персонала: assessment@edu.mos.ru

+7 (495) 957-75-00, доб. 133-88, 133-89

Возврат к списку